Les ressources humaines, facteur de performance ?

Notre expert

Jean-Christophe Debande a le titre de cadre dirigeant, ESCP Europe, est titulaire d'un DEA en droit social et d'un DESS RH et droit social. Il est également coach certifié HEC. Il enseigne le droit du travail et les relations sociales (Essec, ESCP-Europe, HEAD, Paris 1 Sorbonne, Paris 2 Assas). Directeur de projets chez Entreprise&Personnel, il accompagne de nombreuses entreprises dans des missions RH. Il a été précédemment DRH dans plusieurs grandes organisations.

C’est aux acteurs RH de maitriser le langage économique et financier des dirigeants d’entreprise, et non l’inverse, pour être entendus. A défaut, ils passeront vite pour de gentils originaux déconnectés de la réalité du monde des affaires.

La culture économique est aussi celle qui prédomine dans les débats en comité de direction. Aussi, quand le DRH a la chance d’y participer, ce qui n’est pas le cas partout, encore faut-il qu’il soit en capacité de s’intégrer à ses échanges en partageant le même langage et d’être source de valeur ajoutée.

Cela ne veut pas dire renier ses valeurs et son éthique : elles resteront des fils conducteurs déterminant dans une conduite intègre des projets de l’entreprise.

Oui  la vague digitale est là… mais elle ne concernera pas tous les salariés. C’est ce que Jean-Emmanuel Ray appelle la coexistence dans une même entreprise de Ford et Facebook.

Il faut donc bien sûr accompagner et former tous ceux dont les métiers sont transformés par le numérique. Mais sous peine de créer une fracture dans l’entreprise, il faut aussi penser à la façon d'« embarquer » dans cette mutation de la société ceux qui sont encore à ce stade des laissés pour compte.

Le digital fait évoluer beaucoup de dimensions : le travail lui-même, les relations professionnelles, la santé au travail et l’émergence de nouveaux risques,… Il y a là un enjeu d’appropriation de la conduite du changement dont les acteurs RH peuvent s'emparer avant que d’autres ne le fassent.

L’entreprise ne peut se passer d’une convergence de toutes les énergies utiles à sa réussite.

En interne, cela passe par une tentative de réconciliation entre les différents contrats (CDI, CDD, alternants,…) souvent gérés dans des logiques en silos qui accentuent chez les intéressés des vécus différenciés de l’entreprise. Cela concerne également le développement d’une multiplicité de statuts.  L’entreprise travaille avec toute une série de parties prenantes dont la relation ne repose pas nécessairement sur un contrat de travail : prestataires, autoentrepreneurs,… De cette diversité doivent naître de nouvelles interactions et une nouvelle richesse.

La recherche d’inclusion doit également porter sur les acteurs externes à l’entreprise qui ne peut plus se considérer comme indépendante de son environnement. Cette dimension est à articuler avec la dimension de responsabilité sociale ou sociétale que beaucoup d’organisation cherchent à développer. Les débats actuels sur la définition de l’objet même de l’entreprise attestent qu’elle ne peut plus être perçue comme un simple agent économique : elle est aussi un lieu intégration, d’insertion, d’éducation, de développement,…